மனித வள மேலாண்மை

மனித வள மேலாண்மை (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) என்பது வணிகத்தின் நோக்கங்களைச் சாதிக்க தனிப்பட்ட முறையிலும் சேர்ந்தும் பங்களிக்கின்ற ஒன்றாகும். அது நிறுவனத்தின் பெரும் மதிப்பு மிக்க சொத்துக்கள் போன்ற மனிதர்களை நிர்வகிக்கும் செயல்தந்திர மற்றும் ஒத்திசைவான அணுகுமுறையாகும்.^[1] "மனித வள மேலாண்மை" மற்றும் "மனித வளங்கள்" எனும் வரையறைகள் பெருமளவில் "பணியாளர் நிர்வாகம்" எனும் வரையறையை மாற்றியமைத்தன. அது நிறுவனங்களில் ஆட்களை நிர்வகிப்பதில் உள்ளடங்கியுள்ள வழிமுறைகளின் விளக்கமாகும்.^[1] சுருக்கமான பொருளில், மனித வள மேலாண்மை என்பது புதிய நபர்களை வேலைக்கமர்த்துவது, அவர்களுடைய ஆற்றல்களை வளர்த்தெடுப்பது, பயிற்சி அளிப்பது, பயன்படுத்துவது, பராமரிப்பது மற்றும் அவர்களின் சேவைகளுக்காகவும் வேலை மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கேற்பவும் ஊதியமளிப்பதாகும்.

அம்சங்கள்

அதன் அம்சங்களில் உள்ளடங்கியவை:

நிறுவன மேலாண்மை
ஊழியர் நிருவாகம்
மனித ஆற்றல் மேலாண்மை
தொழில் தொடர்புடைய மேலாண்மை^[2]^[3]

ஆனால் இத்தகைய மரபு ரீதியான பார்வைகள் கோட்பாட்டியல் கல்வித்துறையில் பொதுவாகக் குறைந்து வருகிறது. சில நேரங்களில் பணியாட்களும் தொழில்துறை உறவுமுறைகளும் கூட குழப்பமாக ஒரே பொருளில் பட்டியலிடப்படுகின்றன,^[4] இருப்பினும் இவை பொதுவாக நிர்வாகத்திற்கும் பணியாளர்களுக்குமிடையிலான உறவுமுறையையும், நிறுவனங்களில் பணியாட்களின் நடத்தையையும் குறிக்கின்றன.^[4]

கோட்பாட்டியல் கல்வித்துறை முதன்மையாக பணியாட்கள் பல்வேறு நோக்கங்கள் மற்றும் தேவைகளைக் கொண்டவர்கள் எனும் அனுமானத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஆகையால், அடிப்படை வணிக வளங்களான டிரக்குகள் மற்றும் ஃபில்லிங் காபினெட்டுகள் போன்றவையாகக் கருதப்படுதல் கூடாது. இத்துறை பணியாட்களைப் பற்றிய சாதகமான பார்வையை ஏற்கிறது. அவர்கள் அனைவரும் நிறுவனத்திற்கு ஆக்கவளமுள்ள வகையில் பங்களிக்க விரும்புவர் என்பதை நடைமுறையில் அனுமானித்துள்ளது. மேலும், முதன்மையாக அவர்களின் முயற்சிகளின் தடைகளாக இருப்பவை அறிவுடைமை இன்மை, பயிற்சி பற்றாக்குறை மற்றும் வழிமுறைகளின் தோல்வி ஆகியனவாகும்.

மனித வள மேலாண்மையானது (HRM) துறைச் சார்ந்த தொழில் நடத்துனர்களால், மரபு ரீதியில் பணியாற்றும் இடத்திற்காக உள்ள அணுகுமுறையை விட அதிகமான புதுமுறைகளைக் கொண்ட நிர்வாக முறையாகக் காணப்படுகிறது. அதன் தொழில்நுணுக்கங்கள் நிறுவனத்தின் மேலாளர்களை அவர்களின் இலக்குகளைக் குறிப்பாகத் தெரிவிக்கக் கட்டாயப்படுத்துகிறது. ஆகையால், அவை பணிபுரிபவர்களால் புரிந்துகொள்ளப்படும் மற்றும் மேற் கொள்ளப்படும். மேலும், அவர்களுக்குக் கொடுக்கப்பட்ட பணிகளை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றத் தேவையான வளங்களைக் கொடுக்கிறது. அதே போன்று, மனித வள மேலாண்மை தொழில் நுணுக்கங்கள், முறையாகத் திறமை வாய்ந்தமுறையில் பயன்படுத்தப்படும்போது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த நோக்கங்களையும் இயக்குகிற திறமைகளையும் வெளியிடுகின்றன. மனித வள மேலாண்மைத் துறையானது நிறுவனங்களுக்குள் ஏற்படும் இடர்பாடுகளைக் குறைக்கும் முக்கிய பங்கினை வைத்திருக்கிறது எனவும் பலரால் காணப்படுகிறது.^[5]

பணியாள் நிர்வாகம் போன்ற ஒரே பொருள் கொண்டவை அடிக்கடி வரையறுக்கப்பட்ட பொருளில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அவை பணியாட்களை வேலைக்குத் தேர்வு செய்யும் போதும், அதன் உறுப்பினர்களுக்கு சம்பளப் பட்டியல் மற்றும் நன்மைகள் கொடுப்பதையும் அவர்களின் வாழ்க்கைத் தேவைகளை நிர்வகிக்கவும் போன்ற அவசியமான நடவடிக்கைகளை விவரிக்க பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஆகையால், நாம் உண்மையான வரையறைகளை காண்போம். டோரிங்டன் (Torrington) மற்றும் ஹால் (Hall) (1987) ஆகியோரால் பணியாள் நிர்வாகத்தை விவரிப்பது:

" ஒரு தொடர்ச்சியான நடவடிக்கைகளில் அடங்கியவை: முதலில் பணியாற்றுபவர்களையும் அவர்களை பணிக்கமர்த்தும் நிறுவனங்களையும் அவர்களின் பணி உறவுமுறையின் நோக்கங்கள் மற்றும் இயல்புகளை ஒப்புக்கொள்ளச் செய்வதும், இரண்டாவதாக அந்த ஒப்பந்தம் நிறைவேற்றுவதை உறுதியளிக்கச் செய்வதும் ஆகும்" (ப. 49).

அதே போல மில்லர் (Miller) (1987) மனித வள மேலாண்மைப் பற்றி தொடர்புடையவாறு கூறுவது:

"...... அத்தகைய முடிவுகள் மற்றும் செயல்கள் வணிகத்தில் அனைத்து மட்டங்களிலும் பணியாட்களை நிர்வகிப்பதன் தொடர்புள்ளவை. மேலும், அவை போட்டியிடும் தன்மையின் சாதகங்களை உருவாக்கவும் நிலைத்திருக்கச் செய்வதை நோக்கி இயக்கப்படும் செயல் தந்திரங்களை அமல்படுத்துவது தொடர்பானவை" (ப. 352).

கல்வித் திட்டமுறைக் கருத்தியல்

மனித வள மேலாண்மையின் நோக்கம் நிறுவனத்தின் செயல்தந்திர இலக்குகளான பணியாட்களை ஈர்ப்பது, பராமரிப்பது மற்றும் திறமையாக நிர்வகிப்பதை சந்திக்க உதவுவதாகும். ஒருவேளை இங்கு முக்கிய வார்த்தையாக இடம் பெறக்கூடியது "பொருத்தம்" எனபதாகும். அதாவது ஒரு மனித வள மேலாண்மை அணுகுமுறை நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்பாட்டு திசை ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான பொருத்தத்தை உறுதியாக்குவதை காண்பதற்கேயாகும் (மில்லர், 1989)).

மனித வள மேலாண்மையின் கல்வித் திட்ட கருத்துருவ அடிப்படையின் அனுமானம் மனிதர்களே, இயந்திரங்கள் கிடையாது. ஆகையால், நாம் பணியிடத்தில் துறைகளுக்கிடையில் உள்ள நபர்களுக்கான பரிசோதனையை வைத்திருக்க வேண்டும். உளவியல், தொழிற் உறவுமுறைகள், தொழிற் பொறியியல், சமூகவியல், பொருளாதாரம் போன்ற துறைகளும், முக்கிய கருத்துருவங்களான பின் நவீனத்துவம், பின் கட்டமைப்பியல் ஆகியன ஒரு பெரிய பங்கினையாற்றுகின்றன. பல கல்லுரிகள் மற்றும் பல்கலைகழகங்கள் மனித வள மேலாண்மை அல்லது மனித வள மற்றும் தொழிற் உறவுகளில் இளங்கலை மற்றும் முதுகலை பட்டங்களை அளிக்கின்றன.

மனித வள மேலாண்மை பாத்திரத்தை விவரிக்க ஒரு பரவலாகப் பயன்படும் திட்டம், டேவ் உல்ரிச்சினால் உருவாக்கப்பட்டது. அது மனித வள மேலாண்மை செயல்பாட்டை நான்கு துறைகளில் விவரிக்கிறது:^[6]

செயல்தந்திர வணிக பங்குதாரர்
நிலை மாற்று மேலாண்மை
பணியாளர்களில் சாதனையாளர்
நிர்வாகம்

இருப்பினும், பல மனித வள செயல்பாடுகள் இன்றைய நாட்களில் நிர்வாகம் மற்றும் பணியாளர்களில் சாதனையாளர் போன்றபாத்திரங்களைக் கடந்து செல்வதற்கு போராடுகின்றன. மேலும் உயர் நிர்வாகத்திற்கு செயல்தந்திர ரீதியாக இருப்பதை விட எதிர்வினையாற்றக் கூடிய கூட்டாளிகளாக இருப்பதாக நோக்கப்படுகின்றனர். அத்தோடு, மனித வள நிறுவனங்கள் தங்களின் நடவடிக்கைகள் மற்றும் வழிமுறைகள் எப்படி நிறுவனத்திற்கு மதிப்பு கூட்டுகின்றன என்பதை நிரூபிக்கச் செய்வதில் கூட கடினப்படுகின்றன. சமீப வருடங்களில் மட்டுமே மனித வள அறிஞர்கள் மற்றும் மனித வள தொழில்முறையினர் மனித வளம் மதிப்பு கூட்டுகின்றன எனில், அதை அளக்கும் மாதிரிகளை உருவாக்க கவனத்தைக் குவிக்கின்றனர்.^[7]

வணிகச் செயல்பாடு

மனித வள மேலாண்மை பல வழிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது. அவை ஒன்றோடொன்று இணைந்து மேலே குறிப்பிடப்பட்ட நோக்கத்தினை சாதிக்க இருப்பதாய் கருதப்படுகின்றன. இந்தச் செயல்முறைகள் ஒரு மனித வள இலாகாவில் நிகழ்த்தப்படலாம். ஆனால், சில வேலைகள் வெளிப்பணிமுறைக்குக் கொண்டு செல்லப்படலாம் அல்லது பணியாளரின் நேரடி மேலாளர்களால் செய்யப்படலாம் இல்லையென்றால் இதர இலாகாவிற்கு கொண்டு செல்லப்படலாம். திறமையாக ஒருங்கிணைக்கப்படும் போது அவை நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத் தக்க பொருளியல் பலன்களைத் தரலாம்.^[8]

பணியாளர் திட்டம்
பணியாட்கள் தேர்வு(சில நேரங்களில் ஈர்ப்பு மற்றும் தேர்வாகப் பிரிக்கப்படுகிறது)
உட்சேர்க்கை, பயிற்சி மற்றும் பணியில் இடல்
திறன் மேலாண்மை
பயிற்சி மற்றும் மேலாண்மை
பணியாட்கள் நிர்வாகம்
கூலி மற்றும் சம்பளம் அளித்தல்
நேர மேலாண்மை
பயண மேலாண்மை (மனித வள மேலாண்மையை விட சில நேரங்களில் கணக்கியல் துறைக்கு இடப்படும் பணி)
சம்பளப்பட்டியல் (சில நேரங்களில் மனித வள மேலாண்மையை விட கணக்கியல் துறைக்கு கொடுக்கப்படும்)
பணியாள் பயன்கள் நிர்வாகம்
தனி நபர் செலவுத் திட்டம்
செயல்பாட்டு மதிப்பிடல்
தொழிலாளர் உறவுமுறை

வாழ்க்கைத் தொழில் மற்றும் கல்வி

சில பல்கலைக்கழகங்கள் மனித வள மேலாண்மை மற்றும் பரந்த கல்விப் புலங்களில் தொடர்புள்ள வகையில் கல்வி திட்டங்களைக் கொடுக்கின்றன. கார்னெல் பல்கலைக்கழகம் மனித வள மேலாண்மைக்கு உலகின் முதல் கல்வி நிலையத்தை (ILR School) கல்லூரி நிலையிலான கல்விக்காக உருவாக்கியது.^[9] உர்பனா-சாம்பெய்ன்னில் உள்ள இல்லினாய்ஸ் பல்கலைக்கழகமும் தற்போது ஒரு கல்வி நிலையத்தை மனித வள மேலாண்மை கல்விக்கு அர்ப்பணித்துள்ளது, அதே போல பல வணிகக் கல்வி நிலையங்களும் கூட ஒரு மையத்தையோ அல்லது துறையையோ வைத்துள்ளன; எ.கா மின்னெஸோட்டா பல்கலைகழகம், மிச்சிகன் மாநில பல்கலைக்கழகம், ஓஹியோ மாநில பல்கலைக்கழகம், பர்து பல்கலைக்கழகம் ஆகியனவாகும். இந்த அனைத்துப் பல்கலைக்கழகங்களும் மிகச் சிறந்த முதுகலைப் பட்ட திட்டங்களைக் கொண்டுள்ளன. அது மனித வள மேலாண்மையில் வாழ்க்கைத் தொழிலுக்கு மேற்கொண்டு உதவுகிறது.

மனித வள மேலாண்மை வேலைகளில் இருவிதமாக - பொது மற்றும் சிறப்பு இயல்கள் உள்ளன. வாழ்க்கைத் தொழில்களில் வேலைவாய்ப்பு, தேர்வு மற்றும் இடமளிப்பு ஆகியன உள்ளன. இவை வழக்கமான நேர்முகத்தேர்வாளர்களாலோ, EEO (சம வேலைவாய்ப்பு சந்தர்ப்ப) நிபுணர்களாலோ அல்லது கல்லூரி வளாக தேர்வாளர்களாலோ நடத்தப்படும். பயிற்சி மற்றும் உருவாக்க சிறப்பியல்புகள் (development specialism) ஆகியன பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் பயிற்சி இயல் நிபுணர்களால் நடத்தப்படுகிறது. சம்பளம் மற்றும் பயன்கள் சம்பள ஆய்வாளர்கள், சம்பள நிர்வாகிகள் மற்றும் பயன் நிர்வாகிகளால் கையாளப்படுகின்றன.

தொழில்முறை நிறுவனங்கள்

மனித வள மேலாண்மையில் உள்ளடங்கிய தொழில்முறை நிறுவனங்கள்

சொசைட்டி ஃபார் ஹ்யூமன் ரிசோர்ஸ் மேனேஜ்மெண்ட்,
தி ஆஸ்திரேலியன் ஹ்யூமன் ரிசோர்ஸெஸ் இன்ஸ்ட்டியூட் (AHRI),
தி சார்டெர்ட் இன்ஸ்டியூட் ஆஃப் பெர்சனெல் அண்ட் டெவலப்மெண்ட் (CIPD),
தி இண்டெர்நேஷனல் பப்ளிக் மேனேஜ்மெண்ட் அசோஷியேஷன் ஃபார் HR (IPMA-HR),
மேனேஜ்மெண்ட் அசோஷியேஷன் ஆஃப் நேபாள் (MAN)மற்றும்
தி இண்டெர்நேஷனல் பெர்சனல் மேனேஜ்மெண்ட் அசொஷியேஷன் ஆஃப் கானடா (IPMA-Canada),
ஹ்யூமன் காபிடல் இன்ஸ்டியூட் (HCI) ஆகியனவாகும்.

செயலாற்றல்கள்

மனித வள மேலாண்மை (HRM) செயலாற்றல் பல வகையான நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கியுள்ளது. அவற்றில் முக்கியமானவை

சிறந்த பணியாளர்கள் தேர்வு (ரெக்ரூட்மென்ட் & செலக்‌ஷன்)
- தனிப்பட்ட ஒப்பந்தக்காரர்களை பயன்படுத்துதல் (கன்சல்டன்சி)
- பணியாட்களை இந்தத் தேவைகளுக்கு நிரப்ப தேர்வு செய்தல்,
சிறந்த பணியாட்களை தேர்வு செய்து பயிற்சியளித்தல் & மேம்படுத்துதல் (ட்ரைனிங் & டெவெலொப்மென்ட்)
- அவர்கள் உயர்தர செயல்பாடுகளைத் நிகழத்த வல்லவர்களா என்பதை உறுதிப்படுத்துவது, (பெர்ஃபார்மன்ஸ் மேனேஜ்மென்ட்)
- செயல்பாட்டு விஷயங்களை நிர்வகிப்பது, தனிப்பட்ட மற்றும் மேலாண்மைச் செயல்பாடுகளை பல்வேறு கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்படுத்துவதாகும்.

இதன் தொடர்பான நடவடிக்கைகளில் உள்ளடங்கியவை: பணியாளர் சம்பளம் மற்றும் பயன்கள் மீதான உங்கள் அணுகுமுறைகள், பணியாளர் பதிவேடுகள் மற்றும் தனிப்பட்ட கொள்கைகள் ஆகியவையாகும். வழமையாக சிறு வணிகங்கள் (இலாபத்திற்கு அல்லது இலாபமற்றது) இந்த நடவடிக்கைகளை அவர்களே நடத்திக் கொள்ள வேண்டும் ஏனெனில் அவர்கள் இன்னும் கூட முழு-அல்லது-பகுதி நேர வேலைகளை அளிக்க இயலாது. இருப்பினும், அவர்களின் பணியாளர்கள் எப்போதும் அறிய வேண்டிய மற்றும் தற்போதைய சட்டக் கட்டுப்பாடுகளில் உட்பட்டு வரக்கூடிய பணியாளர் கொள்கைகளை அறிந்துள்ளனர் என்பதை உறுதியளிக்க வேண்டும். இத்தகைய கொள்கைகள் பணியாளர் கையேடுகள் வடிவத்திலிருக்கும். இவற்றை அனைத்துப் பணியாளர்களும் வைத்திருப்பர்.

சில நபர்கள் மனித வள மேலாண்மைக்கும் (ஒரு பெரிய மேலாண்மை நடவடிக்கை) மனித வள மேம்பாட்டிற்கும் (மனித வள மேம்பாடு, ஒரு தொழில்முறை) இடையிலான மாறுபாடுகளை வேறுபடுத்திக் காட்டுவர். அத்தகைய நபர்கள் மனித வள மேலாண்மையை மனித வள மேம்பாட்டில் உள்ளடகக் கூடும். மனித வள மேம்பாடு நிறுவனத்தின் உள்ளிருக்கும் பணியாளர்களை வளர்க்கும் பரந்த வரிசையிலான நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்குகிறது. எடுத்துக்காட்டாக அதில் வாழ்க்கைத் தொழில் உருவாக்கம், பயிற்சி, நிறுவன உருவாக்கம் முதலியவை உள்ளடங்கியுள்ளன. மனித வள தொடர்புடைய செயலாற்றல்கள் பெரிய நிறுவனங்களில் அமைக்கப்பட வேண்டுமா, என்பது பற்றி ஒரு நீண்ட கால விவாதம் உள்ளது. உதாரணமாக " மனித வளமானது நிறுவன உருவாக்க இலாகாவில் இருக்க வேண்டுமா அல்லது வேறு வழிகளில் இருக்க வேண்டுமா?" என்பது போன்றுள்ளது.

மனித வள மேலாண்மைச் செயல்பாடு மற்றும் மனித வள மேம்பாட்டுத் தொழில் கடந்த 20-30 ஆண்டுகளில் வியக்கத்தக்க மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டுள்ளன. பல வருடங்களுக்கு முன், பெரிய நிறுவனங்கள் "பணியாளர் இலாகா" வை பெரும்பாலும் நபர்களை வேலைக்கமர்த்தவும் சம்பளம் அளிக்கவுமான ஆவண வேலைகளின் நிர்வாகத்திற்கானதாகப் பார்த்திருந்தனர். மேலும், சமீப காலங்களில் நிறுவனங்கள் "மனித வள இலாகாவை" பணியாளர் நியமனம், பயிற்சி மற்றும் நபர்களை நிர்வகிக்க உதவுவதாக கருதுகின்றனர். அதனால் பணியாளர் மற்றும் நிறுவனம் ஆகிய இருவரும் அதிகபட்சத் தகுதியுடன், உயர்ந்தபட்ச செயல் நிறைவேற்றத் தன்மையுடன் செயல்படுகின்றனர்.

மேலும் காண்க

மனிதவளம்
நிறுவன பதில்முறை மேலாண்மை(EFM)
மின்னணு - மனித வள மேலாண்மை

மேற்குறிப்புகள்

↑ ^1.0 ^1.1 Armstrong, Michael (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice (10th ed.). London: Kogan Page. ISBN 0-7494-4631-5. கணினி நூலகம் 62282248.
↑ "personnel management". The Columbia Encyclopedia (Sixth Edition). (2005). Columbia University Press. அணுகப்பட்டது 2007-10-17. “personnel management - see industrial management” பரணிடப்பட்டது 2009-02-27 at the வந்தவழி இயந்திரம்
↑ Encyclopædia Britannica (kl). “Personnel administration is also frequently called personnel management, industrial relations, employee relations”
↑ ^4.0 ^4.1 Encyclopædia Britannica.
↑ Towers, David. "Human Resource Management essays". Archived from the original on 2010-06-20. Retrieved 2007-10-17.
↑ Ulrich, Dave (1996). Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering results. Boston, Mass.: Harvard Business School Press. ISBN 0-87584-719-6. கணினி நூலகம் 34704904.
↑ Smit, Martin E.J.H. (2006). HR, Show me the money; Presenting an exploratory model that can measure if HR adds value.
↑ "தி ஸ்ட்ராடெஜிக் இம்பாக்ட் ஆஃப் ஹை பெர்ஃபார்மென்ஸ் வொர்க் சிஸ்டம்ஸ்" (PDF). Archived from the original (PDF) on 2010-07-10. Retrieved 2010-02-10.
↑ "About Cornell ILR". Cornell University School of Industrial and Labor Relations. Retrieved 23 August 2009.

Wilkinson, A. (1988). "Empowerment: theory and practice". Personnel Review 27 (1): 40–56. doi:10.1108/00483489810368549. http://hermia.emeraldinsight.com/vl=2601464/cl=84/nw=1/fm=docpdf/rpsv/cw/mcb/00483486/v27n1/s3/p40. பார்த்த நாள்: 2007-10-17. ^{[தொடர்பிழந்த இணைப்பு]}
Legge, Karen (2004). Human Resource Management: Rhetorics and Realities (Anniversary ed.). Basingstoke: Palgrave Macmillan. ISBN 1-403-93600-5. கணினி நூலகம் 56730524.

[hrmhandbook-1] 1.0 ^1.1 Armstrong, Michael (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice (10th ed.). London: Kogan Page. ISBN 0-7494-4631-5. கணினி நூலகம் 62282248.

[2] "personnel management". The Columbia Encyclopedia (Sixth Edition). (2005). Columbia University Press. அணுகப்பட்டது 2007-10-17. “personnel management - see industrial management” பரணிடப்பட்டது 2009-02-27 at the வந்தவழி இயந்திரம்

[3] Encyclopædia Britannica (kl). “Personnel administration is also frequently called personnel management, industrial relations, employee relations”

[ReferenceA-4] 4.0 ^4.1 Encyclopædia Britannica.

[5] Towers, David. "Human Resource Management essays". Archived from the original on 2010-06-20. Retrieved 2007-10-17.

[6] Ulrich, Dave (1996). Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering results. Boston, Mass.: Harvard Business School Press. ISBN 0-87584-719-6. கணினி நூலகம் 34704904.

[7] Smit, Martin E.J.H. (2006). HR, Show me the money; Presenting an exploratory model that can measure if HR adds value.

[Huselid_and_Becker_Research-8] "தி ஸ்ட்ராடெஜிக் இம்பாக்ட் ஆஃப் ஹை பெர்ஃபார்மென்ஸ் வொர்க் சிஸ்டம்ஸ்" (PDF). Archived from the original (PDF) on 2010-07-10. Retrieved 2010-02-10.

[9] "About Cornell ILR". Cornell University School of Industrial and Labor Relations. Retrieved 23 August 2009.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]